Tutte le novità del Decreto Dignità PDF Stampa E-mail

Per informare le imprese associate puntualmente sulle novità in tema di lavoro, il Servizio Relazioni Industriali presenta un articolo di approfondimento dal titolo "Tutte le novità del Decreto Dignità" redatto dall'avv. Paolo Santoro, esperto in materia. 

Lo scorso 11 agosto è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale, la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 che ha convertito il Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018.
Molte le novità normative introdotte, tra cui quelle relative ai contratti a tempo determinato, contratti di somministrazione e – non trascurabile – quella in merito al risarcimento del danno da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato.

Contratti a tempo determinato
La nuova normativa ha profondamente modificato l’art. 19 comma 1 del D. Lgs. 81/2015, prevedendo ora che il contratto a tempo determinato “a-causale” possa essere stipulato per la durata massima di 12 mesi (e non più 36 mesi); il contratto potrà tuttavia avere una durata superiore, ma comunque non eccedere il periodo di 24 mesi, e solo se in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • Esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

E’ chiaro ai più come il tenore letterale della norma lasci adito a dubbi interpretativi che comporteranno margini discrezionali molto ampi per la giurisprudenza; è difficile, infatti, prevedere in astratto se l’incremento temporaneo e significativo (peraltro non è dato comprendere se sia sufficiente solo uno dei due requisiti) dell’attività sia o meno programmabile, così come arduo a volte è stabilire se una determinata attività sia o meno ordinaria o straordinaria per una realtà aziendale medio-piccola.
Qualora il contratto dovesse superare il limite imposto dalla normativa vigente, il rapporto si trasformerà a tempo indeterminato dalla data del superamento.
Anche l’art. 21 del D. Lgs. 81/2015 è stato sensibilmente modificato; è stato inserito il comma “01” che prevede che il contratto possa essere rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e successivamente solo a fronte delle causali espressamente indicate all'articolo 19, comma 1; in ogni caso, le proroghe non possono essere superiori a 4 nel periodo di 24 mesi (in precedenza le proroghe erano 5 nel periodo di 36 mesi).
Invariata è la previsione secondo cui se il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione
La legge in commento introduce poi ulteriori novità anche per i contratti di somministrazione: fermo restando il limite legale del 20% dei contratti a tempo determinato “diretti”, il numero dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
Per quanto riguarda quindi la durata dei contratti a tempo determinato, proroghe, rinnovi e causalità, viene estesa la disciplina di cui agli artt. 19 e 21 del D. Lgs. 81/2015 così come novellato; le causali, tuttavia, si applicheranno al solo utilizzatore (e non – come avveniva prima della riforma – al contratto commerciale tra somministratore ed utilizzatore).
Ciò naturalmente comporterà l’esigenza in capo all’Agenzia di esaminare e valutare con attenzione insieme al proprio partner commerciale (l’azienda utilizzatrice) se vi siano in capo a quest’ultimo le ragioni giustificatrici delle eventuali proroghe.
Da ultimo, è stato reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta, che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la sola finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. Qualora di verifichi tale circostanza, è prevista la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione fraudolenta.

Il risarcimento del danno
Ultima novità che affrontiamo in questo breve approfondimento, è quella relativa al risarcimento del danno dovuto al lavoratore ingiustamente licenziato, precedentemente assunto in regime di tutele crescenti (dopo il 7 marzo 2015).
Secondo la disciplina del Jobs Act, qualora nel corso del processo dovesse essere accertato che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice condannerà il datore di lavoro, con un organico superiore alle 15 unità, al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei (in luogo delle quattro previste dalla precedente disciplina) e non superiore a trentasei (in luogo delle ventiquattro previste dalla precedente disciplina) mensilità.
Utile evidenziare come qualora il datore di lavoro intenda evitare il giudizio, potrà – nei termini previsti per l’impugnazione stragiudiziale – offrire al lavoratore con le modalità previste dall’art. 6 della Legge 80/2015, una somma pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre (in luogo delle due precedentemente previste) e non superiore a ventisette (in luogo delle diciotto precedentemente previste) mensilità.
Come previsto dalla previgente disciplina, qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Legge 300/1970, l’ammontare delle indennità sono dimezzate e non posso comunque superare le sei mensilità.
Lo scorso 26 settembre la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’articolo 3 comma 1 del Decreto Legislativo 23/2015 nella parte in cui – non modificata dal Decreto Dignità – determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato; secondo la Corte, infatti, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai principi di ragionevolezza ed uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli artt. 4 e 35 della Costituzione.
In attesa di conoscere le motivazioni della sentenza, tale pronuncia è sicuramente significativa e molto probabilmente consentirà nuovamente al Giudice il potere discrezionale di decidere – in virtù di altri fattori non strettamente collegati con l’anzianità di servizio – l’ammontare del risarcimento da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato.
Seguirà un ulteriore approfondimento in merito alle specifiche motivazioni della sentenza, che consentiranno una più concreta riflessione in merito effettivi impatti sui processi in materia di lavoro.



Per informazioni: Servizio Relazioni Industriali, tel 02.67140305 – mail: Questo indirizzo e-mail è protetto dallo spam bot. Abilita Javascript per vederlo.