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Relazioni Industriali & Sindacale


Abolito il LUL telematico PDF Stampa E-mail

Il Consiglio dei Ministri ha approvato, nella seduta n. 23 del 15 ottobre 2018, il decreto legge, “Disposizioni urgenti per la deburocratizzazione, la tutela della salute, le politiche attive del lavoro e altre esigenze indifferibili”, che prevede numerose semplificazioni in materia di lavoro, tra le quali l’abolizione del libro unico del lavoro telematico, obbligatorio presso il ministero del Lavoro (misura che sarebbe dovuta entrare in vigore l’1 gennaio 2019, in virtù dell’articolo 15 del decreto legislativo 151/2015). Il testo del decreto legge non è ancora visibile, per cui non sono chiare le modalità e la tempistica per l’abrogazione di questo documento.
Si riportano di seguito alcune tra le misure di semplificazione previste nel decreto legge, oltre a quella sopra descritta: Cigs 12 mesi per riorganizzazione o 6 mesi per crisi aziendale (si consente la proroga degli ammortizzatori sociali per il 2018 e 2019 per le imprese con più di 100 dipendenti, che abbiano problemi occupazionali); trattamento di mobilità in deroga concesso per 12 mesi a favore di quei lavoratori che hanno cessato o che cessano la mobilità ordinaria o in deroga dal 22 novembre 2017 al 31 dicembre 2018, previa applicazione di misure di politica attiva; la riforma della governance dell’agenzia nazionale per il Lavoro; la semplificazione del rapporto biennale del personale; la semplificazione del deposito dei contratti collettivi; la semplificazione della gestione separata.

Per visualizzare il comunicato stampa del Consiglio dei Ministri cliccare qui

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CIGS per cessazione: chiarimenti PDF Stampa E-mail

Il ministero del Lavoro, con la circolare n.15 del 04/10/2018, ha chiarito i requisiti e le modalità di accesso alla cassa integrazione straordinaria per cessazione, quale ulteriore ipotesi di crisi aziendale, recentemente reintrodotta, come da notizia pubblicata a cura del Servizio Relazioni Industriali su A.P.I. News 2018-09-N4.
In particolare, si precisa che al trattamento di integrazione salariale può accedere l’impresa che abbia cessato, in tutto o in parte, l’attività produttiva o assuma la decisione di cessarla, eventualmente nel corso dell’intervento di integrazione salariale di cui all’art. 21 del D.Lgs. n. 148/2015 a seguito dell’aggravarsi delle iniziali difficoltà, qualora sussistano le concrete prospettive di cessazione della stessa attività con il riassorbimento del personale o si prospettino piani di reindustrializzazione, anche presentati dalla medesima azienda in cessazione, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali.

Per visualizzare il testo della ns. precedente notizia cliccare qui

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Tutte le novità del Decreto Dignità PDF Stampa E-mail

Per informare le imprese associate puntualmente sulle novità in tema di lavoro, il Servizio Relazioni Industriali presenta un articolo di approfondimento dal titolo "Tutte le novità del Decreto Dignità" redatto dall'avv. Paolo Santoro, esperto in materia. 

Lo scorso 11 agosto è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale, la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 che ha convertito il Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018.
Molte le novità normative introdotte, tra cui quelle relative ai contratti a tempo determinato, contratti di somministrazione e – non trascurabile – quella in merito al risarcimento del danno da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato.

Contratti a tempo determinato
La nuova normativa ha profondamente modificato l’art. 19 comma 1 del D. Lgs. 81/2015, prevedendo ora che il contratto a tempo determinato “a-causale” possa essere stipulato per la durata massima di 12 mesi (e non più 36 mesi); il contratto potrà tuttavia avere una durata superiore, ma comunque non eccedere il periodo di 24 mesi, e solo se in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • Esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

E’ chiaro ai più come il tenore letterale della norma lasci adito a dubbi interpretativi che comporteranno margini discrezionali molto ampi per la giurisprudenza; è difficile, infatti, prevedere in astratto se l’incremento temporaneo e significativo (peraltro non è dato comprendere se sia sufficiente solo uno dei due requisiti) dell’attività sia o meno programmabile, così come arduo a volte è stabilire se una determinata attività sia o meno ordinaria o straordinaria per una realtà aziendale medio-piccola.
Qualora il contratto dovesse superare il limite imposto dalla normativa vigente, il rapporto si trasformerà a tempo indeterminato dalla data del superamento.
Anche l’art. 21 del D. Lgs. 81/2015 è stato sensibilmente modificato; è stato inserito il comma “01” che prevede che il contratto possa essere rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e successivamente solo a fronte delle causali espressamente indicate all'articolo 19, comma 1; in ogni caso, le proroghe non possono essere superiori a 4 nel periodo di 24 mesi (in precedenza le proroghe erano 5 nel periodo di 36 mesi).
Invariata è la previsione secondo cui se il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione
La legge in commento introduce poi ulteriori novità anche per i contratti di somministrazione: fermo restando il limite legale del 20% dei contratti a tempo determinato “diretti”, il numero dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
Per quanto riguarda quindi la durata dei contratti a tempo determinato, proroghe, rinnovi e causalità, viene estesa la disciplina di cui agli artt. 19 e 21 del D. Lgs. 81/2015 così come novellato; le causali, tuttavia, si applicheranno al solo utilizzatore (e non – come avveniva prima della riforma – al contratto commerciale tra somministratore ed utilizzatore).
Ciò naturalmente comporterà l’esigenza in capo all’Agenzia di esaminare e valutare con attenzione insieme al proprio partner commerciale (l’azienda utilizzatrice) se vi siano in capo a quest’ultimo le ragioni giustificatrici delle eventuali proroghe.
Da ultimo, è stato reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta, che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la sola finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore. Qualora di verifichi tale circostanza, è prevista la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione fraudolenta.

Il risarcimento del danno
Ultima novità che affrontiamo in questo breve approfondimento, è quella relativa al risarcimento del danno dovuto al lavoratore ingiustamente licenziato, precedentemente assunto in regime di tutele crescenti (dopo il 7 marzo 2015).
Secondo la disciplina del Jobs Act, qualora nel corso del processo dovesse essere accertato che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice condannerà il datore di lavoro, con un organico superiore alle 15 unità, al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei (in luogo delle quattro previste dalla precedente disciplina) e non superiore a trentasei (in luogo delle ventiquattro previste dalla precedente disciplina) mensilità.
Utile evidenziare come qualora il datore di lavoro intenda evitare il giudizio, potrà – nei termini previsti per l’impugnazione stragiudiziale – offrire al lavoratore con le modalità previste dall’art. 6 della Legge 80/2015, una somma pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre (in luogo delle due precedentemente previste) e non superiore a ventisette (in luogo delle diciotto precedentemente previste) mensilità.
Come previsto dalla previgente disciplina, qualora il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 Legge 300/1970, l’ammontare delle indennità sono dimezzate e non posso comunque superare le sei mensilità.
Lo scorso 26 settembre la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’articolo 3 comma 1 del Decreto Legislativo 23/2015 nella parte in cui – non modificata dal Decreto Dignità – determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato; secondo la Corte, infatti, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai principi di ragionevolezza ed uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli artt. 4 e 35 della Costituzione.
In attesa di conoscere le motivazioni della sentenza, tale pronuncia è sicuramente significativa e molto probabilmente consentirà nuovamente al Giudice il potere discrezionale di decidere – in virtù di altri fattori non strettamente collegati con l’anzianità di servizio – l’ammontare del risarcimento da corrispondere al lavoratore ingiustamente licenziato.
Seguirà un ulteriore approfondimento in merito alle specifiche motivazioni della sentenza, che consentiranno una più concreta riflessione in merito effettivi impatti sui processi in materia di lavoro.



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Novità Inps sulle Cig PDF Stampa E-mail

A decorrere da novembre di quest’anno, per le aziende sarà più semplice monitorare e trasmettere i dati delle Cig. Infatti, l’Inps ha comunicato che dal primo novembre 2018 saranno disponibili nuove funzioni di simulazione per le aziende e i loro consulenti del lavoro, che permetteranno un controllo immediato del rispetto dei limiti temporali delle Cig e Cigs effettuate.
In particolare, sarà possibile conoscere la capienza o meno delle settimane di spettanza dell'ammortizzatore con il dettaglio delle settimane che vengono computate nel calcolo.
In caso di Cigo, qualora si riscontri che le settimane conteggiate non sono veritiere si potrà indicare il dato del fruito in domanda di Cigo.Inoltre, a decorrere dal primo novembre 2018, sarà obbligatorio indicare con la domanda i nominativi dei lavoratori beneficiari dell'ammortizzatore, mediante uno dei tracciati allegati al messaggio Inps.

Per visualizzare il testo del messaggio Inps n. 3566/2018 cliccare qui.

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Illegittimo l’indennizzo per i contratti c.d. a tutele crescenti PDF Stampa E-mail

La Corte costituzionale ha dichiarato che, in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo dei lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 con il contratto a tutele crescenti, riconoscere al lavoratore (assunto con le tutele crescenti) un’indennità che consideri come unico criterio l’anzianità di servizio, è una previsione contraria ai principi di ragionevolezza e uguaglianza e in contrasto con gli articoli 4 e 35 della Costituzione. 
L’incostituzionalità avrà effetto sulle cause per i licenziamenti aperte in tribunale e anche su quelle già decise in primo grado, per le quali le parti faranno ricorso in appello.
Un breve rinvio delle pronunce sui fascicoli aperti, servirà ai magistrati per recepire le indicazioni della Consulta e a stabilire una linea condivisa sui criteri da applicare, oltre a quello dell’anzianità del lavoratore.

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